「多様な能力を持つ社員一人ひとりが、自らのもつ異なる能力や感性を磨き、自ら考え、決断し、実行する人財」 であるために、ダイバーシティを推進しています。
多様な価値観、視点、能力を受容し活かすことで、企業の価値を高める力に変えていく風土の醸成を目指しています。

多様な社員一人一人の能力・強みを磨き、活かすことで企業の競争力・価値を高める イノベーションの創造 STEP②:多様性の尊重&受容意識の醸成 TEP①:女性活躍推進意識の定着

ダイバーシティ経営の推進

多様な能力を持つ社員一人ひとりが、異なる能力や感性を磨き、最大限発揮することで、企業の持続的成長につながることを目的に、ダイバーシティ経営を推進しています。

多様な価値観、視点、能力を受容し活かすことで、企業の価値を高める力に変えていく風土の醸成を目指していきます。

一人ひとりの能力を受容し活かすことは、個々の働きがいにつながり、貢献意欲向上にもつながります。

大王製紙の考え

2014年度以降、多様性の中でもまずは女性の活躍推進について、管理職比率等の数値目標を掲げて進めています。
主に以下の事項に取り組んでいます。

①女性総合職のキャリア意識醸成と自律したキャリア形成の促進
②女性管理職育成
③仕事と育児の両立支援

数値目標

【目標】
女性管理職を2020年度 3.5%以上 にする。
(2018年12月現在 1.6%)

【計画のポイント】
①女性総合職が10年以上勤続できる環境が必要。
(キャリアと育児を乗り越えられる働き方)
②女性総合職の自律したキャリア形成力の育成

女性活躍推進における数値目標 (2020年度まで)

目標① 女性管理職3.5% 現状:1.2%(2017年12月現在)目標② 女性総合職 12.5% 現状:10.2%(2017年10月現在) ※長期目標として、女性管理職比率30%、女性総合職比率40%を公表しています。

女性活躍推進法に基づく行動計画

女性が管理職として活躍し続けるための環境整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

計画期間

2016年4月1日~2020年3月31日

当社の課題

1)女性管理職比率が少ない。(2015年3月31日現在 0.4%) 10月 異業種交流研修(管理職手前層)受講
2)女性総合職比率が低く、管理職登用するための母数自体が少ない。
3)女性総合職の平均勤続年数(5.6年)が男性(15.8年)より短い。 10月~12月 女性リーダー育成プログラム(管理職候補層)受講
1)~3)の現状を踏まえ、管理職適齢期まで活躍し続け、個々が自律したキャリアを形成できる環境を整えるための取組みを実行する。 平成29年 1月 受講後面談

取組み内容と実施時期

【取組1】:女性総合職を対象としたキャリア面談およびキャリア開発研修を実施する。
※個々の自律したキャリア意識の醸成

【取組2】:これまで女性総合職が少なかった部署への積極配置

【取組3】:女性総合職を対象とした異業種交流研修を実施する
※他社のロールモデルを見つけることと、他流試合による刺激により、管理職になることへの意識とスキルを醸成する。

【取組4】:働き方改革を実施する
※限られた時間で成果を出す風土、場所を選ばない働き方を実現することにより、育児など時間的制約がある社員でも管理職を担える職場環境をつくる。

進捗状況

2014年度及び2016年度に「なでしこ銘柄」に選出されました 。

2016年度は女性活躍推進に向けて、
・「働き方改革」
・「女性総合職キャリア研修・面談」
・「役員メンター」等を進めてきましたが、
特に「働き方改革宣言」とともに、トップメッセージを告知するなど、積極的に進めてきたことが評価されました。

NADESHIKO BRAND 2017

「なでしこ銘柄」とは
経済産業省が東京証券取引所と共同で、女性活躍推進に
優れた上場企業を選定し毎年発表している銘柄です。

■ 仕事と育児の両立支援

育児をしながら第一線で活躍することが当たり前の風土を目指し取り組みを進めています。 育児休業からのスムーズな復職を目的とした「復職前面談 」、復職後の活躍を促進する「復職後面談」を実施し、復職後のキャリアを考える機会を提供しています。

その他、育児をしながらでも安心して力を発揮できる環境作りとして、
・ベビーシッター利用補助制度
・育児を目的とした短時間勤務を、小学校3年生の学年末まで拡大
・保存年次休の要件に「子どもの予防接種」や「定期健診」を追加

また、2017年10月に育児目的休暇として 「GOO.N すくすく休暇」 を新設、2018年4月に事業所内保育所「GOO.N すくすくはうす」(愛媛県四国中央市)を開設し、さらなる育児支援と男性の育児参加を促進しています。

子育てサポートをしています 2011年認定事業主

「くるみんマーク」
“子育てサポート企業”として、厚生労働大臣の認定を
受けた証です。大王製紙は2011年度に認定されています。

取り組み実績(女性活躍推進と多様な働き方)

女性活躍推進全体会議(2014年6月〜7月)

2014年 6~7月に、ダイバーシティ推進の主旨・目的を経営トップから発信し、全社に周知する為、全女性社員、社長ほか役員、女性社員を部下にもつ管理職を集め実施しました。

全女性社員への個別ヒアリング実施 (2014年4月〜9月)

「働きがい」「働きやすさ」「将来のキャリアについて」、女性社員の本音と現状を把握する目的で、全女性社員約300名に個別ヒアリングを行いました。
ライフイベント後の両立不安、職場環境等様々な意見がありました。制度改訂や施策内容検討時に活用しています。

地域限定職キャリアデザイン研修

地域限定職キャリアデザイン研修

女性総合職キャリアデザイン研修

女性総合職キャリアデザイン研修

自律したキャリア形成を促す

会社や人任せではなく、「自分の価値感や考え方」により自律的なキャリア形成を促すことを目的に、異業種交流研修への参加や自社内でのキャリアデザイン研修を行っています。

2014年 10月~ 異業種女性交流研修への参加
2015年 6月~ 地域限定職キャリアデザイン研修実施
2016年 6月~ 女性総合職キャリアデザイン研修実施
2016年 7月~ 女性総合職および上司とのキャリア面談実施

女性管理職育成へのアプローチ (2015年4月〜)

「管理職」になることに対する不安を払拭し、自信をもってキャリアを進めてもらうため、管理職手前の資格層である女性総合職に対し、個別面談や外部研修会社への派遣を実施しています。
また、2016年11月より役員メンター制度を導入しました。役員メンターと定期的な面談の中で、マネジメント上のアドバイス、経営層の考え方を受けることで、視野を広げ、視座を上げる取り組みとなっています。

2015年 4月~ 女性総合職 管理職手前層および上司との個別面談実施
2015年 10月~ グロービス女性リーダー育成プログラムへの選抜派遣開始
2016年 11月~ 役員メンター制度

仕事と育児の両立支援策

育児と仕事の両立への不安を払拭するため、「育児休業からの復職 2 ヶ月前」に女性社員、上司、人事の3者で面談を開始しました。
復職後の働き方やキャリアに対する考え方を共有することで、復職しやすい環境につなげています。
その他、育児をしながらも安心して力を発揮できる環境作りを進めています。

2013年 7月~ ベビーシッター利用補助制度導入
2014年 4月~ 育児休業からの復職前面談開始
2015年 4月~ 育児を目的とした短時間勤務を、小学校 3 年生の学年末まで拡大
2015年 4月~ 保存年次休の要件を「子どもの予防接種」や「定期的な通院」等にも使用できるよう拡大
2017年 10月~

育児目的休暇『GOO.N すくすく休暇』制度を導入

子どもが生まれた社員に 5 日間の有給休暇を付与し、男性の育児参加促進と女性の育児休業からの復職後の両立を支援。

2018年 4月~ 四国中央市に事業所内保育所『GOO.N すくすくはうす』開設

数字で見るダイバーシティ

2015年 2016年 2017年
女性採用比率 34.0% 30.0% 26.7%
女性管理職比率 0.4% 1.0% 1.4%
外国人社員(人) 5 11 20
障がい者雇用比率 2.03% 2.13% 2.12%
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